退職勧奨の注意点｜面談・拒否された場合の対応を解説【退職勧奨を考える #02】

こんにちは、nobuです。

今回は、退職勧奨を考えるシリーズ第2弾です。前回は、退職勧奨の基本と解雇との違いを紹介しました。

では、実際に従業員への退職勧奨を考えることになった場合、お店や会社は何に気を付ければよいのでしょうか。退職勧奨は進め方によって、本人の意思に反して退職を迫る行為やトラブルにつながる恐れがあり、慎重に進めたいものですね。

今回は、面談前の準備から、本人が退職を断った場合の対応まで、飲食店の現場を想定して考えていきますのでご覧ください。

退職勧奨の前に、まず事実を整理する

例えば、遅刻や無断欠勤を繰り返す従業員がいるとします。何度か注意しても改善が見られず、ほかの従業員への負担も大きくなっている状況です。

この場合、すぐに退職勧奨へ進むのではなく、まずは問題となっている事実や、これまでの対応を整理しておきましょう。

遅刻等のトラブルが続いていても、本人の事情を十分に聞けていない場合があるかもしれません。また、店長は何度も注意したつもりでも、改善してほしいことが具体的に伝わっていない可能性もあることにも留意してください。

本人の事情を聞き、改善できることがないか確認する。その経過を記録しておくことも、後から事実関係を振り返るうえで役立ちます。

退職勧奨では、会社側の考えを説明することはできますが、退職するかどうかは本人が自由に判断するものです。

面談では、これまでの問題や会社としての考えを具体的に伝え、本人の話にも耳を傾けましょう。その場で返事を迫らず、落ち着いて考える時間を設けることも大切です。

面談の日時や説明した内容、本人から聞いた話などは、後から確認できるよう記録しておくとよいでしょう。

退職勧奨を行っても、本人が働き続けたいと考えることはあります。その場合は、退職しないという意思を尊重する必要があります。

本人が明確に断っているにもかかわらず、長時間の面談を繰り返したり、退職するまで執拗に説得したりする行為は、違法となる恐れがあります。

退職勧奨には、何回までなら問題ない、何分以内なら安全といった明確な基準はなく、面談の回数や時間、発言内容、本人の意思など、さまざまな事情が問題になり得ます。

遅刻や無断欠勤などが続いている場合は、退職を迫るのではなく、必要な注意・指導や今後の対応を改めて考えましょう。

退職勧奨では、面談中の言葉や態度にも気を配る必要があり、例えば、次のような言動には注意が必要です。

こうした言動は、本人に強い不安や圧力を与えるおそれがあります。ただし、特定の言葉だけで直ちに違法と決まるわけではなく、面談全体の状況などを踏まえて判断されます。

会社の事情を伝えるときも、相手の人格や尊厳を傷つけないことが大切です。普段の注意・指導についても、伝え方を見直しておきたいところです。

本人が退職勧奨に応じた場合は、退職日や退職条件について双方で確認しましょう。例えば、最終出勤日、残っている有給休暇、賃金や退職金の取扱い、必要な手続きなどです。

合意した内容を書面に残すことは、後から認識の違いが生じるのを防ぐために役立ちます。ただし、書類があれば必ず問題がなくなるわけではありません。本人が自由な意思で退職に合意したかどうかが重要です。

また、退職勧奨に応じた退職は、雇用保険の離職理由でも一般的な自己都合退職と異なる取扱いとなる場合があります。離職票には、実際の経緯に沿った内容を記載する必要があります。

退職勧奨を考えるときは、退職を勧めることだけでなく、その前後の対応にも目を向けることが大切です。

問題となっている事実を確認し、本人の事情を聞き改善できることがないか考える。そのうえで退職勧奨を行う場合にも、本人の意思を尊重し、慎重に進めていきましょう。

ただ忘れてほしくないのが、問題が続くことで、他の従業員に負担がかかっている場合がある事。本人のことを考えるあまり、一緒に働く従業員や、お店・会社が負担となっている状況を軽視してはいけません。

大切なのは、会社を守ること、問題となっている従業員と向き合うこと、そして一緒に働く従業員を守ること。そのどれか一つに偏るのではなく、それぞれの立場を考えながら判断することだと思います。

ヒトを大事にするからこそ、難しい問題にも向き合い、一つひとつ丁寧に対応していきたいですね。

この記事は、以下の法令・公的情報をもとに作成しています。

※法令・公的情報は2026年10月時点の内容を確認しています。