こんにちは、nobuです。
ドキッとする声かけの一つ、「少し時間良いですか？」。そこから始まる従業員からの「辞めたいです」。進学や就職、転職など理由はさまざまですが、一緒に働いてきた者としては寂しいものですよね。
私も飲食店で働いていた頃、何度も従業員の退職を経験しました。基本的には本人の意思を尊重していましたが、今振り返ると、退職するときにも確認しておくべきルールがあります。
今回は、従業員から退職を申し出られたときに知っておきたい基本と、私自身の経験から考える店側の対応についてまとめます。
なお、この記事では主に「契約期間を決めずに働いている従業員」の退職について扱います。有期契約まで説明すると少し長くなってしまうので、契約期間が決まっている場合の退職については別の記事で解説します。
退職は何日前までに伝える必要がある？
まず知っておきたいのが、「退職は何日前までに伝える必要があるのか」です。
契約期間を決めずに働いている場合、民法627条では、原則として退職を申し出てから2週間が経過すると雇用契約が終了すると定められています。そのため、新しい人が見つかるまで辞めさせない、ということは認められないので注意してください。
一方、会社の就業規則には「退職する場合は1か月前までに申し出ること」など、退職するときの手続きが書かれていることがあります。実際に厚生労働省も、退職するときには就業規則などに定められたルールを確認するよう案内しています。
では、法律では原則2週間、就業規則では1か月前となっていたら、どうすればいいのでしょうか？まずは就業規則を確認し、そのルールに沿って退職日を話し合うのが基本です。できるだけ早めに申し出てもらえれば、お店側もシフト調整や採用の準備がしやすくなりますよね。
ただし、従業員が2週間後の退職を希望している場合に、「うちのルールは1か月前だから辞められない」と一方的に決めつけるのは注意が必要です。民法の「2週間」と就業規則のルールのどちらが優先するかについては、法律上の考え方や裁判例が分かれています。
もし、話し合いで解決できない場合は、店や会社だけで判断せず、労働局の総合労働相談コーナーや専門家へ相談すると安心です。こうした相談先があることを頭に入れておくだけでも、トラブルを避けることにつながります。
急に「辞めたい」と言われたら、店側も振り返ってみる
私が飲食店で働いていた頃、特に印象に残っている退職があります。
新しく入った従業員が、働き始めて2時間ほどで「無理です」というような形で帰ってしまったことがありました。その日はかなり忙しく、対応したのは社長だったので、私自身が退職の話をしたわけではありません。
かなり極端な例ですが、飲食店では急に退職を申し出られることもあります。店側としては「せっかく採用したのに」「これからのシフトをどうしよう」と考えてしまうでしょうが、急な退職がすべて従業員側の問題とは限りません。
採用するときに伝えた給料や勤務時間、仕事内容などについて、お互いの認識は合っていたか。実際に働き始めてから、その内容と大きく違うところはなかったか。普段から本人とコミュニケーションを取れていたか。
こうした部分を店側も振り返ってみる価値があります。
実は、私が飲食店を運営していた当時は、社長も私も「就業規則」という言葉すら知りませんでした。退職を何日前までに申し出てもらうのかという明確なルールもなく、今、労務の仕事に携わっているからこそ「人を雇うなら、こういうところまで整えておく必要があったんだな」と感じています。
退職するときだけルールを確認するのではなく、採用時・契約変更時から労働条件をきちんと伝え、店と従業員がお互いに確認しておくことが大切です。
労働条件通知書については、こちらの記事で詳しくまとめています。
退職日が決まったら、何を確認する？
本人と退職日を確認したら、次は実際に辞めるまでの流れを整理します。
ここで分かりにくいのが、「退職日」と「最終出勤日」の違いです。
たとえば、3月31日付で退職する従業員が、残っている有給休暇を3月25日から31日まで使うとします。この場合、下記のようになります。
- 最終出勤日：3月24日
- 退職日：3月31日
3月24日を最後にお店へ出勤しなくても、3月31日までは会社に在籍しているということです。
退職予定の従業員であっても、在籍している間は有給休暇を取得できます。また、会社が有給休暇の日を変更できる場合でも、退職日より後の日へ変更することはできません。
そのため、「もう辞める人だから有給は使えない」「人手が足りないから退職前の有給は認めない」と単純に考えないよう注意が必要です。
アルバイト・パートの有給休暇については、こちらの記事でも詳しく解説しています。
飲食店のアルバイト・パートにも有給休暇はある｜取りやすい店づくりにするには？
退職日と最終出勤日が決まったら、残っているシフト、必要な引き継ぎ、制服や鍵など店から貸しているものの返却についても確認しておきます。
私がいた店では、大がかりな引き継ぎはほとんどありませんでした。教育担当が使っていたマニュアルなど、一部の仕事について確認する程度です。ただし、発注や新人教育など、その人しか分からない仕事がある場合は別です。
誰か一人が辞めるだけで仕事が回らなくなるのであれば、退職をきっかけに仕事のやり方を整理しておくのもよいでしょう。
また、退職する従業員から退職証明書を求められた場合など、会社側に必要となる手続きもあります。ここは退職日が決まった段階で、必要な手続きを一つずつ確認しておきたいところです。
普段のコミュニケーションが、退職への準備にもなる
私が店長をしていた頃は、従業員から退職を伝えられたら、まず理由を聞いていました。多かったのは、学生なら進学や就職、フリーターの従業員なら他社への就職です。こうした予定は、退職を申し出られて初めて分かるとは限りません。
普段からコミュニケーションを取っていると、「そろそろ就活が始まる」「卒業したら就職する」といった話が自然に出てくることがあります。店側もある程度分かっていれば、採用やシフトについて少し早めに準備できます。もちろん、プライベートなことまで無理に聞く必要はありません。
大切なのは、退職するときだけ話をするのではなく、普段から従業員とコミュニケーションを取れる関係をつくっておくことだと思います。
そして、急な退職があった場合には「本人が悪い」で終わらせない。労働条件についてお互いに確認できていたか、仕事内容に認識のズレはなかったか、働きにくいところはなかったか。
退職理由を聞くことは、辞める人を引き止めるためだけではありません。これから働く人にとって、より良い店にするためのヒントになることもあります。ただし、理由をしつこく聞いて本人に不快な思いをさせないよう、少し注意は必要です。
退職するときにも、その店の姿勢は表れる
従業員から退職を伝えられるのは、やっぱり寂しいものです。一緒に忙しい営業を乗り越えてきた人なら、なおさら思い入れがあります。それでも本人が次へ進むと決めたのであれば、その意思を尊重し、私は最後まで普段どおり接するようにしていました。
そして、辞めたあとに元従業員がお店へ遊びに来てくれたり、その後も関わりが続いたりすると、やっぱり嬉しいものです。退職は、その人との関係がすべて終わることではありません。
退職ルールの確認、必要な手続き、そして、なぜ辞めることになったのか。店側にも振り返れるところがあれば、次に生かす。
人を採用するときだけではなく、人が辞めるときにも、その店が「ヒト」をどう大切にしているのかは表れるのだと思います。
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