nobu「このまま雇用を続けるのが難しいと感じたとき、どう対応すればいいんだろう？」
従業員を雇っていると、さまざまな事情から、今後の雇用について考えなければならない場面がありますよね。そんなとき、対応の選択肢の一つとなるのが退職勧奨です。
ただし、退職勧奨は、お店や会社が一方的に従業員を辞めさせるものではありません。進め方によってはトラブルにつながることもあるため、まずは基本を知っておくことが大切です。
今回は、退職勧奨とはどのようなものなのか、解雇との違いも含めて分かりやすく整理します。
退職勧奨とは？
退職勧奨とは、お店や会社が従業員に退職を勧めることです。
ここで大切なのは、あくまで退職を「勧める」という点です。退職勧奨をしただけで労働契約が終了するわけではなく、応じるかどうかは従業員が自由に判断できます。
つまり、お店や会社が退職を勧めても、従業員は断ることができます。
退職勧奨と解雇は何が違う？
退職勧奨と解雇は、似ているように見えますが、大きな違いがあります。
退職勧奨は、従業員に退職を勧め、本人が応じることで退職につながるものです。一方、解雇は、従業員が辞めることに同意していなくても、お店や会社から労働契約を終了させるものです。
ただし、お店や会社が自由に従業員を解雇できるわけではありません。労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効になると定められています。
簡単にいえば、解雇にはきちんとした理由が必要で、その理由から考えて解雇することが妥当なのかも問われるということです。
だからといって、「解雇するのは難しいから、退職勧奨にすればいい」というわけでもありません。退職勧奨にも、進め方によっては問題となる場合があります。
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退職勧奨のやり方によっては問題になる
退職勧奨そのものが、直ちに違法になるわけではありません。大切なのは、従業員が自分の意思で退職するかどうかを決められることです。本人の自由な意思を無視して退職を迫れば、違法な権利侵害として問題になる場合があります。
この点を考えるうえで参考になるのが、下関商業高校事件です。
この事件では、退職勧奨を受けた本人が応じない意思を示していたにもかかわらず、その後も繰り返し退職勧奨が行われました。裁判では、退職勧奨を受ける側は自由に意思を決めることができ、本人が自分で判断することを妨げたり、名誉感情を傷つけたりするような退職勧奨は、不法行為となる場合があるという考え方が示されています。
ただし、「何回までなら大丈夫」「何分までなら問題ない」といった一律の基準があるわけではありません。本人がどのような意思を示していたのか、どのような言動があったのか、どのくらいの期間続いたのかなど、そのときの事情を踏まえて判断されます。
裁判例について説明をすると長くなるので、別の記事で詳しく取り上げます。
問題があるからといって、すぐ退職勧奨ではない
たとえば、遅刻を繰り返す、指示を守らない、従業員同士でトラブルを起こす。飲食店の現場では、こうした従業員への対応に悩むこともあると思います。何度も問題が続けば、店長や経営者として「このまま一緒に働くのは難しい」と感じることもあるでしょう。忙しい営業の中で、同じことを繰り返し注意するのも簡単ではありません。
それでも、退職勧奨を考える前に、まず何が起きているのかを整理することが大切です。
本人から事情を聞き、必要な注意や指導を行う。その内容や経過を記録し、その後に改善があったのかも確認していきます。
退職勧奨だけを切り離して考えるのではなく、それまでお店や会社がどのように問題と向き合ってきたのかを整理したうえで、今後の対応を考えていくことがとても重要です。
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退職勧奨は「辞めさせるための方法」ではない
「退職勧奨なら、解雇より簡単に辞めてもらえる」
そう考えてしまうと、従業員本人の意思が置き去りになるおそれがあります。退職勧奨は、従業員を簡単に辞めさせるための方法ではありません。あくまで退職を勧め、応じるかどうかは本人が決めるものです。
もちろん、お店や会社を守ることも大切です。そのうえで、事実を確認し、必要な注意や指導を行い、本人が自分で判断できることも大切にする。
退職勧奨を考えるときにも、この順番を忘れないようにしたいところです。
まとめ
退職勧奨は、お店や会社が一方的に従業員を辞めさせるものではありません。退職を勧めることはできますが、応じるかどうかは本人が判断します。
だからこそ、「辞めてもらいたい」と感じたときほど、退職勧奨だけを急いで考えないことが大切です。まずは何が起きているのか、それまでどのような対応をしてきたのかを整理したうえで、今後の対応を考えていきましょう。
次回は、実際に退職勧奨を検討するとき、お店や会社は何を確認し、どのような点に注意すればよいのかを整理します。
参考にした公的情報
この記事は、以下の法令・公的情報をもとに作成しています。
- 労働契約法
第16条 解雇 - 厚生労働省「労働契約の終了に関するルール」
- 厚生労働省「スタートアップ労働条件 退職勧奨とはどのようなものでしょうか」
- 厚生労働省「確かめよう労働条件 退職、解雇、雇止めなど」
- 厚生労働省「確かめよう労働条件 退職勧奨 裁判例」
下関商業高校事件 最高裁判所第一小法廷 昭和55年7月10日判決
※法令・公的情報は2026年10月時点の内容を確認しています。
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