試用期間が終わったら本採用を拒否できる？飲食店が知っておきたいルール

退職・解雇

こんにちは、nobuです。

「試用期間が終わったときに、仕事が合わなければ本採用しなくてもいい」

従業員を採用するとき、上記のようにに考えていませんか？実は、試用期間を設けていても、会社が自由に本採用を拒否できるわけではありません。試用期間中の取り扱いについて、経営者や店長として知っておきたいルールがあります。

今回は、試用期間の基本から、期間の延長や本採用拒否の注意点まで、経営者や店長が知っておきたいことを紹介します。

試用期間とは？

試用期間とは、採用した従業員に実際に働いてもらいながら、仕事への適性や勤務状況などを確認するために設ける期間の事です。飲食店であれば、接客や調理の仕事を覚えられるか、決められた時間に出勤できているか、周りの従業員と協力して働けるかなどを確認することが挙げられますね。

ここで知っておきたいのは、試用期間中であっても、すでに会社と従業員の間には労働契約が成立しているということです。つまり、試用期間中だからといって、会社が自由に雇用を終了できるわけではありません。賃金の支払いや労働時間などについても、労働関係の法律が適用されます。

「試の使用期間」と試用期間はどう違う？

試用期間について調べると、「14日間」という数字を見かけることがあります。これは、労働基準法第21条に定められている「試の使用期間中の者」に関するルールです。

労働基準法には、会社が従業員を解雇するとき、原則として30日以上前に予告する必要があるというルールがあります。30日前に予告しない場合には、不足する日数に応じた解雇予告手当を支払わなければなりません。

ただし、試の使用期間中で、雇い入れから14日を超えて引き続き雇用されていない従業員については、この解雇予告のルールが適用されません。ここで注意したいのは、14日以内なら自由に解雇できるという意味ではないことです。解雇予告が必要かどうかと、解雇そのものが認められるかどうかは別の問題になります。

会社が採用時に定める1か月や3か月などの試用期間は、従業員の適性や勤務状況を確認するための期間です。つまり、法律上の14日間は「解雇するときに30日前の予告が必要かどうか」に関するもので、会社が定める試用期間とは目的が異なります。

そのため、会社が3か月の試用期間を設けていても、その3か月間ずっと解雇予告が不要になるわけではないことに注意してくださいね。

試用期間は何か月まで？延長はできる？

試用期間を何か月にするかについて、法律で一律に決められた長さはありません。私が飲食店を経営していた頃は、社員に3か月、アルバイトに1か月の試用期間を設けていました。

ただし、試用期間を長く設ければよいというものでもありません。仕事の内容や、適性を確認するために必要な期間を考えて設定することが大切です。従業員の立場からすると、いつまでも本採用の判断がつかない状態では不安になります。

では、試用期間が終わる頃になっても判断が難しい場合、延長することはできるのでしょうか。試用期間の延長が認められるかどうかは、就業規則や労働契約の定め、延長する理由、期間などによって判断されます。会社の都合だけで、自由に延長できるわけではありません。

例えば、試用期間中に勤務できなかった日が多く、仕事への適性を十分に確認できなかった場合などが考えられます。ただし、そのような事情があれば必ず延長できるということではありません。

延長を考える際には、就業規則や労働条件を確認し、なぜ延長が必要なのか、いつまで延長するのかを整理することが重要です。従業員にも理由や期間を丁寧に説明し、判断に迷う場合は専門家へ相談しましょう。

試用期間中の解雇や本採用拒否はできる？

試用期間について、特に誤解されやすいのが本採用拒否です。例えば、新しく採用したアルバイトがなかなか仕事を覚えられず、店長が「試用期間が終わったら本採用しないことにしよう」と考えたとします。

ですが、試用期間中であっても、会社と従業員の間にはすでに労働契約が成立しているので、採用後に適性を確認して本採用するかどうかを決める仕組みの試用期間では、期間終了時に本採用を拒否することも法律上は解雇として扱われます。

つまり、試用期間中だからといって、会社が自由に本採用を拒否できるわけではないということです。

例えば、仕事を覚えるのが遅い場合でも、必要な教育や指導を行ったのか、改善する機会があったのか、本人に事情を確認したのかなど、具体的な状況を踏まえて慎重に判断する必要があります。

本採用を拒否することは、従業員の生活にも大きく関わる判断です。単に「うちの店には合わない」といった印象だけで決めないようにしてください。

解雇が認められるための法律上の条件については、次の記事で紹介しています。

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飲食店で試用期間を設けるときのポイント

試用期間を設けるなら、採用するときからルールを明確にしておくことが大切です。まず、試用期間の有無や長さ、期間中の労働条件などを確認し、従業員にも分かるように伝えましょう。試用期間中と終了後で労働条件が変わる場合には、その内容も明確にしておきたいところです。

そして、働き始めてからはただ様子を見るのではなく、必要な教育や指導を行うことも重要になります。例えば、接客の手順を何度も間違えてしまう従業員がいたとします。その場合、単に「仕事ができない」と評価するのではなく、何を間違えたのか、どのように教えたのか、その後改善したのかを確認してみてください。

勤務状況や指導内容などを記録しておけば、あとから事実を振り返りやすくなります。ただし、記録を残せば本採用を拒否できるというわけではなく、記録をもとに状況を整理し従業員の事情も確認しながら、適切に判断することが大切です。

試用期間は、会社が従業員を見極めるだけでなく、従業員が仕事を覚え、お店の環境に慣れていく期間でもあります。採用した人が力を発揮できるよう、教え方や仕事の任せ方にも目を向けたいですね。

まとめ

試用期間は、採用した従業員の適性や勤務状況を確認するための期間です。ただし、試用期間中であっても労働契約は成立しており、自由に解雇したり本採用を拒否したりできるわけではありません。

また、試用期間の延長にも注意が必要です。就業規則や労働条件を確認し、延長する理由や期間を慎重に考える必要があります。

試用期間を設ける際には、採用時にルールを伝え、必要な教育や指導を行いながら、従業員の勤務状況を確認していきましょう。

参考にした公的情報

この記事は、以下の法令・公的情報をもとに作成しています。

※法令・公的情報は2026年10月時点の内容を確認しています。

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