こんにちは、nobuです。
従業員が遅刻した。衛生ルールを守っていなかった。忙しい営業中にミスが続いた。
店長や上司が従業員へ注意しなければならない場面はたくさんあると思いますが、そんなとき、これってパワハラになるのかな、と不安になったことがある人もいるかもしれません。
では、従業員が「パワハラだ」と感じたら、すべてパワハラになるのでしょうか。反対に、仕事のための指導なら、どんな言い方をしても問題ないのでしょうか。
どちらも、そう単純ではありません。
今回はパワハラシリーズの第1回として、そもそもパワハラとは何か、という基本から見ていきます。
パワハラを考える3つのポイント
職場のパワーハラスメントについては、労働施策総合推進法に基づく厚生労働省の指針などで考え方が示されていて、職場のパワハラを次の3つの要素をすべて満たすものとしています。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
少し難しい言葉が並んでいますが、一つずつ見ればそれほど難しくありません。「これってパワハラ？」と迷ったときは、まずこの3つを判断の軸として考えてみましょう。
パワハラの定義については、厚生労働省「あかるい職場応援団」でも確認できるので、時間がある時に確認してみてくださいね。
① 優越的な関係を背景とした言動
優越的な関係と聞くと、店長からアルバイトへの言動など、上司から部下への関係を思い浮かべるかもしれません。
簡単にいうと、言われた側が抵抗したり、拒んだりすることが難しい関係を背景にした言動のことです。もちろん、店長から従業員への言動も含まれます。ただし、パワハラは必ずしも上司から部下だけとは限りません。
たとえば、仕事に必要な知識や経験を持つ従業員の協力がなければ業務を進めることが難しい場合や、複数の従業員から集団で行為を受け、抵抗することが難しい場合などは、同僚や部下からの言動が該当することもあります。
役職だけではなく、実際にどのような関係だったのかを見ることが大切です。
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
店長や管理者として、特に知っておきたいのがこの部分です。
飲食店を運営していれば、従業員へ注意や指導をしなければならない場面があります。
「遅刻しないようにしてください」
「この料理は決められた手順で提供してください」
「衛生管理のルールを守ってください」
こうした仕事上必要な注意や指導まで、すべてパワハラになるわけではありません。厚生労働省も、客観的に見て、仕事をするうえで必要かつ適切な範囲で行われる業務指示や指導は、パワハラには該当しないとしています。
一方で、注意する理由があれば、何を言ってもよいわけではありません。
必要以上に長い時間叱り続ける。ほかの従業員の前で何度も大声で叱る。仕事のミスではなく、その人自身を否定するような言葉を使う。
注意する必要があったとしても、その言い方や程度などによっては、仕事上必要な範囲を超えてしまう可能性があります。「注意する必要があったか」と「注意の仕方は適切だったか」は、分けて考えてください。
③ 労働者の就業環境が害されるもの
3つ目は、その言動によって就業環境が害されることです。
これも難しく聞こえますが、簡単にいうと、その言動によって身体的・精神的な苦痛を受け、仕事をするうえで見過ごせないほどの支障が生じている状態です。
ここで注意したいのは、本人が「嫌だった」と感じたかどうかだけで決まるものではないことです。判断するときは、同じような状況でその言動を受けた場合に、一般的な労働者が仕事をするうえで見過ごせないほどの支障を感じるか、という考え方が基準になります。
また、何回行われたのか、どのくらい続いたのかも判断材料になります。ですが、強い身体的・精神的な苦痛を与えるような言動であれば、1回でも就業環境を害する場合があります。
注意した＝パワハラではない
ここまで見てきたように、パワハラかどうかは、従業員を注意したかだけで決まるものではありません。大切なのは、最初に紹介した3つの要素に照らして考えることです。
飲食店では、安全、衛生、接客、遅刻、無断欠勤など、店長が従業員へ伝えなければならないことがあります。必要な注意や指導まで避けてしまえば、店のルールを守ることも、従業員を育てることも難しくなります。
一方で、「仕事の指導だから大丈夫」と決めつけるのも危険です。
何を伝えたのか。どのような言葉だったのか。どこで、どのくらいの時間、どの程度の強さで伝えたのか。
こうした具体的な状況も含めて考える必要があります。
パワハラには6つの代表的なパターンがある
厚生労働省では、職場のパワハラについて、代表的な言動を6つの類型に整理しています。
・身体的な攻撃
・精神的な攻撃
・人間関係からの切り離し
・過大な要求
・過小な要求
・個の侵害
ただし、この6つは代表的なパターンです。どれにも当てはまらないからパワハラではない、と判断するものではありません。
飲食店ではどのような行為が考えられるのか。6つの類型については、別の記事で飲食店の場面に置き換えながら詳しく見ていきます。
お店や会社にもパワハラ対策が求められている
パワハラは、店長と従業員など当事者だけの問題ではありません。
労働施策総合推進法に基づき、事業主には相談できる体制を整えるなど、職場のパワハラを防ぐために必要な措置を講じることが義務づけられています。
具体的にお店や会社に何が求められているのかは、厚生労働省の公式ページでも確認できます。このシリーズでも、今後あらためて詳しく取り上げます。
パワハラかどうかをすぐに決めつけない
実際の職場では、この言葉を言ったら必ずパワハラ、と簡単に判断できないケースもあります。
何があったのか。なぜその言動が行われたのか。どのような言い方だったのか。当事者同士はどのような関係だったのか。
具体的な状況を確認しながら、3つの要素に照らして考えることが大切です。従業員からパワハラの相談を受けたとき、お店や会社として具体的にどう対応すればよいのかについては、別の記事で詳しく取り上げます。
パワハラを知ることは、注意しない店をつくることではない
パワハラについて学ぶ目的は、店長が従業員に何も言えなくなることではありません。
必要なことは、きちんと伝える。一方で、人格を否定したり、必要以上に追い詰めたりするような指導はしない。人を大事にすることと、必要な注意や指導をすることは、反対ではありません。
それよりも、パワハラについて知ることは、注意しないためではなく、より適切な注意や指導ができるようになるためでもあると私は思っています。
店や会社を守りながら、そこで働く人にもきちんと向き合う。そのためにも、どこまでが適切な指導で、どこから問題になる可能性があるのかを知っておくことが大切です。
次回は、飲食店で特に迷いやすい「店長の注意・指導は、どこからパワハラになるのか？」を、具体的な場面から考えていきます。
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