こんにちは、nobuです。
皆様の会社や店舗では、アルバイトや社員を雇うときに、「この条件で働いてください」という内容を、従業員ときちんと確認できていますか？
給料はいくらか。何時から何時まで働くのか。どんな仕事をするのか。こうした労働条件は、働くうえでとても大切なものです。採用時に労働条件を曖昧にしたまま進めてしまうと、「聞いていた話と違う」「この店、大丈夫かな」といった不信感につながる可能性があります。また、働き始めたあとに労働条件を変更するときも、変更内容について認識を合わせておくことが大切です。
そこで大切になるのが「労働条件通知書」です。
今回は、労働条件通知書とはどのような書類なのか、何を記載する必要があるのかなど、基本的なルールをわかりやすく整理していきます。
労働条件通知書とは？
労働条件通知書とは、従業員を雇う際に、賃金や労働時間、仕事内容などの労働条件を明示するための書類です。正社員だけでなく、アルバイトやパートの方にも労働条件の明示は必要なのでご注意ください。
「時給は1,200円」「週3日くらい」「シフトは相談して決めよう」といった条件の話をして、そのまま勤務を始めてもらうこともあるかもしれません。
しかし、口頭だけでは後から認識の違いが生まれ、「言った・言わない」のトラブルにつながることがあるので、「あなたには、この内容で働いてもらいます」という労働条件を明確にし、お店と従業員の双方が内容を確認できるようにしておくことが大切です。
労働条件通知書には何を書く？
細かな決まりはありますが、まずは次のような内容をイメージすると分かりやすいと思います。
- 契約期間
- 働く場所
- 仕事内容
- 勤務時間
- 休憩時間
- 休日・休暇
- 残業の有無
- 時給や月給
- 給料の締日・支払日
- 退職に関するルール
なお、実際に明示しなければならない事項や明示方法には細かなルールがあります。有期契約の場合には、契約を更新する可能性があるのか、更新の判断をどうするのか、更新回数や通算契約期間に上限がある場合はその内容なども確認が必要です。
就業規則がない小さなお店はどうする？
「うちは小さい店だから、就業規則は作っていない」というお店もあると思います。
法律上、常時10人以上の従業員を使用する事業場では、就業規則を作成して労働基準監督署へ届け出る必要があります。
ただ、就業規則を作る義務がない規模のお店でも、従業員を雇うときの労働条件の明示は必要です。お店全体のルールをまとめた就業規則がない場合でも、個々の労働条件を曖昧にしないことが大切です。
「時給はいくらなのか」「何時から何時まで働くのか」「休みはどうするのか」「どんな仕事をお願いするのか」。働き始める前に、きちんと確認しておきましょう。
労働条件通知書 兼 雇用契約書という方法もある
実務では、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として、一つの書類にまとめる方法もあります。
労働条件通知書は、お店側から従業員へ労働条件を明示するものです。一方、雇用契約書には、お店と従業員がその条件について合意したことを確認する意味があります。
そのため、「この条件で働いてもらいます」「この条件で働きます」と双方で確認できる形にしておくと、採用時の条件をより分かりやすく残せます。
特にアルバイトを採用する機会の多い飲食店では、採用する人によって対応が変わらないよう、最初から流れを決めておくと管理もしやすくなります。
LINEやメールで送ってもいい？
一定の条件を満たせば、メールやLINEなどを使って労働条件を明示することもできます。ただし、労働者本人が希望していることや、受け取った内容を本人が書面として出力できることなどの条件があります。
そのため、「LINEで時給を送ったから大丈夫」という意味ではありません。
必要な内容をまとめた労働条件通知書を作り、PDFなどで送付して、お店側でも保存しておく。電子的に渡すのであれば、このようにあとから内容を確認できる形にしておくと分かりやすいと思います。
古い労働条件通知書を使い続けていませんか？
労働条件を明示するときのルールは、近年変わっています。
2024年4月からは、働く場所や仕事内容について、雇い入れ直後だけではなく、将来変更される可能性がある範囲についても明示が必要になりました。
また、有期契約では、契約の更新上限がある場合に、その有無と内容を明示する必要があります。さらに、無期転換申込権が発生する契約の更新時には、無期転換を申し込むことができる旨や、無期転換後の労働条件についても明示が必要です。
さらに、2026年10月1日からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の明示事項も追加されます。
パート・有期雇用労働者について、通常の労働者との待遇の違いの内容や理由などについて、説明を求めることができる旨を明示する必要があります。
飲食店ではアルバイトやパートを雇うことも多いと思います。昔作った労働条件通知書をコピーして使い続けている場合は、一度確認してみてください。
厚生労働省のフォーマットを確認してみよう
「じゃあ、実際にどんな書類を作ればいいの？」という場合、一から作る必要はありません。
厚生労働省がモデル労働条件通知書を公開しています。
一般の従業員向けだけでなく、短時間労働者向けなどの様式もあり、2026年10月1日以降に使用する新しい様式も公開されています。
まずは、自分のお店で現在使っている書類と見比べてみてください。
必要な項目が入っているか。
古い書式をそのまま使っていないか。
そして、書いてある内容と実際の働き方が合っているか。
この3つを確認するだけでも、見直すべきところが見えてくると思います。
厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」から、モデル労働条件通知書を確認できます。ほかの労務関係の様式も掲載されているので、お時間のある際に一度チェックしてみてください。
労働条件をきちんと伝えることは、人を大事にすること
人を採用したあと、「せっかく採用したのに、すぐ辞めてしまった」という経験があるお店もあると思います。もちろん、退職の理由はさまざまです。
ただ、働き始めてから「聞いていた勤務時間と違う」「思っていた仕事内容と違う」「休憩について何も聞いていなかった」と分かれば、お店に対する不信感につながる可能性があります。
だからこそ、採用するときに、「あなたには、この条件で働いてもらいます」ときちんと説明し、本人にも確認してもらう。
これは法律上必要だからというだけではなく、安心して働き始めてもらうためにも大切なことだと思います。
そして、労務管理は書類を作って終わりではありません。
例えば、労働条件通知書には「休憩60分」と書いてある。就業規則にも「休憩60分」と書いてある。でも、実際には忙しくて休憩を取れていない。これでは、書類を整えただけになってしまいます。
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大切なのは、
１．就業規則
２．雇用契約書・労働条件通知書（求人も含めて）
３．実際の働き方
この3つが、きちんとつながっていることです。
「休憩60分」と書いたのであれば、実際に60分休めるようにする。実際に働いた時間は、きちんと把握する。書類に書いてあることと実際の職場で行われていることを合わせていくことが大切です。
働く人が「聞いていた条件と違う」とならないようにすることは、その人を大事にすることにもつながります。
「従業員を大事にしたい」という思いがあるからこそ、働く条件をきちんと伝え、実際の働き方まで整えていく。
こうした一つひとつの積み重ねが、働く人の安心だけでなく、会社や店舗への信頼にもつながっていくと私は思います。
自分のお店の労働条件通知書をチェックしてみよう
「今使っている労働条件通知書、大丈夫かな？」という方に向けて、飲食店の労働条件通知書 簡易チェックリストを作りました。
基本的な確認項目に加えて、
- 契約期間が決まっている人の確認
- 就業規則との関係
- 書類と実際の働き方が合っているか
- 2026年10月からの変更
をA4・1枚にまとめています。
難しい内容を確認するためのものではありません。まずは今使っている労働条件通知書を手元に置いて、チェックしてみてください。
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