副業・Wワークの労働時間は通算する？飲食店が知っておきたい36協定と割増賃金

給与・労働時間

こんにちは、nobuです。

「昼は別の会社で働いて、夜はうちのお店でアルバイトをしている」

飲食店では、こうしたWワークのスタッフも珍しくありませんよね。ですが、この場合、別の会社で働いた時間も合わせて考える必要があることをご存じでしょうか。

今回は、副業・Wワークをする従業員の労働時間の通算や、36協定・割増賃金との関係について、飲食店の経営者や店長が知っておきたい基本を紹介していきます。

Wワークの労働時間は通算する？

結論からいうと、複数の会社に雇われて働いている場合、労働時間は原則として通算します。

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間、週40時間までと定められています。これを「法定労働時間」といいます。

また、労働基準法第38条第1項では、職場が異なる場合でも、労働時間に関する規定の適用については通算することが定められています。このルールは、勤務先の会社が異なる場合にも適用されるのです。

たとえば、昼は別の会社で5時間、夜は飲食店で4時間働いているスタッフがいたとします。

  • 昼の勤務先：5時間
  • 夜の飲食店：4時間
  • 合計：9時間

この場合、1日の労働時間は合計9時間です。法定労働時間である8時間を超えるため、時間外労働の扱いを確認する必要があります。ただし、どちらの会社が割増賃金を支払うかは、雇用契約を結んだ順番などによって変わります。詳しくは、次の項目で紹介します。

すべての副業が労働時間の通算対象になるわけではない

ここで確認しておきたいのが、もう一つの仕事でどのような働き方をしているかです。

たとえば、別の飲食店でもアルバイトとして雇われている場合は、原則として労働時間を通算します。一方、個人事業主やフリーランスとして仕事をしており、労働基準法の労働時間に関する規定が適用されない場合、その時間は通算の対象にならないので頭に片隅に入れておいていいただければ、と思います。

ただ、契約の名称が業務委託であっても、実際の働き方によっては労働者に該当することがあるので注意してください。単に「副業をしているか」を確認するだけではなく、もう一つの仕事でも雇われて働いているのかを把握することが大切です。

Wワークでは、どちらの会社が割増賃金を支払う？

Wワークの労働時間管理で、少し複雑なのが割増賃金の扱いです。

複数の勤務先で働いた時間を通算した結果、法定労働時間を超えると、自分のお店や会社では通常のシフトどおりに働いていても、割増賃金の支払いが必要になる場合があります。

厚生労働省が示している原則的な方法では、次の順番で労働時間を通算します。

  1. 契約で決められた労働時間は、先に雇用契約を結んだ会社から順番に通算する。
  2. 契約で決められた時間を超えて働いた分は、実際にその時間が発生した順番で通算する。

つまり、基本となるのは「契約で決めた時間は契約順、追加で働いた時間は発生順」という考え方です。

飲食店の具体例で考えてみよう

たとえば、次のようなスタッフがいたとします。

  • 先に契約した昼の会社：5時間勤務
  • 後から契約した夜の飲食店：4時間勤務
  • どちらも契約で決めた時間どおりに勤務
  • その日の労働時間は合計9時間

この場合、先に契約した昼の会社の5時間から数え、次に夜の飲食店の4時間を加えます。すると、夜の飲食店で働く4時間のうち、最後の1時間が法定労働時間の8時間を超えます。

そのため、この例では、後から雇用契約を結んだ飲食店が、その1時間について法定時間外労働の割増賃金を支払う必要があります。もちろん、実際には週の労働時間や、契約で決めた時間を超える勤務の有無なども確認しなければなりません。

まず覚えておきたいのは、「自分のお店では残業していないから、割増賃金は関係ない」とは限らないことです。

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Wワークの従業員にも36協定は必要？

別の勤務先で働いた時間と合わせた結果、自分のお店や会社で法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて働かせる場合は、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。

ここで注意したいのは、労働時間の通算と36協定の管理には違いがあることです。

法定労働時間を超えるかどうかは、原則として別の勤務先の時間も合わせて判断します。一方、36協定で定めた残業時間の範囲内かどうかは、自分のお店や会社で発生した法定時間外労働をもとに確認します。

ただし、時間外労働と休日労働を合わせた上限規制（1か月100時間未満、2〜6か月の各平均80時間以内）については、別の勤務先の時間も通算する必要があります。

つまり、Wワークでは、別の勤務先の労働時間も確認する必要があるということです。

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労働時間の管理を簡単にする「管理モデル」とは？

Wワークでは、別の勤務先で働いた時間を確認しながら管理するため、会社側にも従業員側にも負担がかかることがあります。そこで厚生労働省は、労働時間管理の負担を軽減する方法として「管理モデル」を用意しています。

これは、それぞれの勤務先で働く時間の上限をあらかじめ決め、その範囲内で労働時間を管理する方法です。ただし、管理モデルには導入のための手順や割増賃金の取り扱いなど、確認すべきルールがあります。

詳しくは、厚生労働省の副業・兼業に関する公式資料をご確認ください。

採用時や副業の申告時に確認したい3つのこと

では、実際にWワークのスタッフを雇う場合、お店や会社では何を確認すればよいのでしょうか。

まずは、次の3つを押さえておきましょう。

  • もう一つの仕事は、雇用契約で働いているのか
  • もう一つの勤務先で、いつ、どのくらい働いているのか
  • どちらの会社と先に雇用契約を結んでいるのか

たとえば、平日の昼に別の会社で働いているスタッフを夕方から採用する場合、勤務する曜日や時間帯を確認しておけば、シフトを組む際の判断材料になります。

また、すでに働いている従業員が副業を始める場合も同じです。新しい勤務先での働き方を確認し、必要に応じて労働時間の管理方法を見直します。

最初から複雑な計算をする前に、まずは従業員の働き方を把握することがポイントです。

副業を申告しやすい仕組みをつくる

もう一つの勤務先の労働時間を、お店や会社が直接確認するのは簡単ではありません。

そこで基本になるのが、従業員本人からの申告です。

厚生労働省も、副業・兼業の有無や内容を確認するため、届出制などの仕組みを設けておくことが望ましいとしています。たとえば、次のようなときに申告してもらうルールを決めておくと、状況を把握しやすくなります。

  • 副業を始めたとき
  • 勤務する曜日や時間帯が変わったとき
  • 労働時間が大きく変わったとき

ただ、仕組みをつくるだけでは十分ではありません。

「副業していると言ったら怒られるかもしれない」

そんな雰囲気では、必要な情報を共有してもらえない可能性があります。従業員が安心して申告できる関係をつくることも、Wワークの労務管理では大切だと思います。

Wワークでは働きすぎにも気をつける

昼は別の会社で働き、夜は飲食店。平日は本業、休日はアルバイト。こうした働き方では、本人が思っている以上に休む時間が少なくなることもあります。労働時間を確認する目的は、割増賃金を計算することだけではありません。申告された副業の状況も踏まえて、働きすぎていないかを確認してみてください。

たとえば、閉店作業が長引く日が続いている場合、翌日の勤務に無理が生じていないか確認してみましょう。会社には労働契約法第5条に基づく安全配慮義務があります。本人にも労働時間や体調を意識してもらいながら、無理のない働き方につなげていきたいですね。

Wワークの労働時間管理は、最初の確認から

副業・Wワークをする従業員がいる場合、自分のお店や会社のシフトだけを見ていればよいとは限りません。

まずは、もう一つの仕事でどのような働き方をしているのか、いつ・どのくらい働いているのか、どちらと先に雇用契約を結んでいるのかを確認しましょう。そのうえで、労働時間の通算や割増賃金、36協定について必要な対応を考えていきます。

Wワークの労働時間管理は少し複雑ですが、最初からすべてを難しく考える必要はありません。

まずは従業員の働き方を知り、必要な情報を共有できる関係と仕組みをつくる。

そこから始めることが、Wワークをする従業員とお店や会社の双方を守ることにつながると、私は考えています。

参考にした公的情報

この記事は、以下の法令・公的情報をもとに作成しています。

※法令・公的情報は2026年10月時点の内容を確認しています。

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