こんにちは、nobuです。
飲食店で働いていると、「店長だから残業代は出ない」という話を耳にすることがあります。店長は店舗を任され、スタッフをまとめ、シフトや売上を管理する。一般スタッフより責任が大きいのだから、残業代が出ないのも当然だと思う方もいるかもしれません。
でも、ここには大きな注意点があります。
「店長」という肩書きがあるだけで、労働基準法上の「管理監督者」になるわけではありません。
実際の職務内容や権限、勤務時間の裁量、責任に見合った待遇などを総合的に見る必要があります。今回は、飲食店の店長と管理監督者について、裁判例も交えながら整理します。
そもそも「管理監督者」とは？
労働基準法第41条第2号では、「監督若しくは管理の地位にある者」について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないと定めています。
管理監督者に該当すると、法定労働時間や法定休日などについて、一般の労働者と同じ規制を受けません。そのため、通常の時間外労働や法定休日労働に対する割増賃金は、原則として発生しないことになります。
ただし、会社の中で「管理職」と呼ばれていることと、労働基準法上の「管理監督者」であることは別です。
厚生労働省は、管理監督者に該当するかについて、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇などから、名称ではなく実態に即して判断するとしています。
つまり、
「店長に昇格したから、来月から残業代なしね」
と単純に決められるものではありません。
また、管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金や年次有給休暇の規定は適用されます。労働時間の状況を把握し、健康を守るための管理も必要です。管理監督者だからといって、すべての労働時間管理や休暇が不要になるわけではありません。
店長が管理監督者かどうかを見る3つのポイント
管理監督者に該当するかは、一つの条件だけで判断するものではありません。厚生労働省の通達や裁判例を踏まえると、大きく次の3つの視点で整理すると分かりやすいと思います。
① 経営者と一体的な立場といえるだけの責任と権限があるか
まず重要なのが、その店長にどの程度の責任と権限があるかです。
例えば、
- アルバイト・パートの採用に実質的な権限があるか
- 昇進や解雇などの人事に関与しているか
- 部下の人事評価に関与しているか
- 店舗の勤務シフトや労働時間を管理する権限があるか
- 店舗運営について重要な判断を自ら行えるか
といった点が確認の対象になります。
肩書きが「店長」「マネージャー」だったとしても、自ら判断できることが少なく、重要なことはすべて本部や上司の承認が必要な場合、本当に経営者と一体的な立場といえるのかを確認する必要があります。
一方で、採用やシフト作成の権限があるからといって、それだけで管理監督者になるわけでもありません。
厚生労働省が多店舗展開する小売業・飲食業等について示している判断要素は、主に「管理監督者性を否定する要素」を整理したものです。その要素に該当しないからといって、直ちに管理監督者になるわけではなく、あくまで実態を総合して判断します。
② 労働時間について実際に裁量があるか
次に見るのが勤務態様です。管理監督者という立場であれば、一般の従業員のように出退勤を厳格に拘束されるのではなく、労働時間について相応の裁量があることが求められます。
ここで少し注意したいのが、飲食店のシフトです。
例えば、急な欠勤が出たときに、店長自身が「今日は自分が入ろう」と判断してシフトに入る。これだけで、労働時間の裁量がないとはいえません。自分の判断で勤務を調整できるのであれば、一定の裁量があるとも考えられます。
問題になるのは、人員不足になるたびに、店長自身が現場に入らざるを得ない状態になっている場合です。
スタッフが足りなければ店長が入る。急な欠勤があれば、店長が残らなければ店が回らない。シフトマネージャーを確保できなければ、自分がその時間帯を担当するしかない。
その結果、長時間労働が常態化しているのであれば、形式上は店長自身がシフトを決めていても、実際には勤務時間を自由に調整できているとは限りません。
見るべきなのは、「シフトに入ることができるか」ではなく、「シフトに入らざるを得ない状態になっていないか」ということです。
厚生労働省も、多店舗展開する飲食業等の店舗について、人員不足のためにアルバイト・パート等の業務に自ら従事しなければならず、長時間労働を余儀なくされ、実際には労働時間に関する裁量がほとんどない場合を、管理監督者性を否定する方向の要素として挙げています。
「うちは店長に労働時間の裁量を与えている」と考えている経営者の方も、制度上の話だけではなく、実際の店舗の勤務状況を確認してみてください。
③ 責任や権限にふさわしい待遇になっているか
もう一つ重要なのが待遇です。管理監督者は労働時間などの規制が適用されない立場になるため、その職務や責任にふさわしい待遇が求められます。
確認したいのは、基本給、役職手当、賞与、年収、一般社員との賃金差、そして実際の労働時間などです。
「店長手当を3万円付けているから大丈夫」とは限りません。
厚生労働省は、多店舗展開する小売業・飲食業等について、実際の労働時間を基に時間単価へ換算した賃金額がアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合を、管理監督者性を否定する重要な要素として示しています。さらに、その時間単価が最低賃金額に満たない場合は、否定する「極めて重要な要素」とされています。
もちろん、最低賃金を上回っていれば管理監督者になれる、という意味ではありません。
責任だけ増えた。残業代はなくなった。でも、実際の労働時間まで考えると一般社員と給与がほとんど変わらない。
そんな状態になっていないか、一度確認する必要があります。
実際の飲食業でも「これって管理監督者？」と思うことがあった
これは決して、裁判例の中だけの話ではありません。
私が以前関与していた、従業員200名弱の規模の飲食業の会社でも、管理監督者として扱われている人がいました。ただ、実際に見ていた職務内容や権限、勤務実態、待遇を考えると、「本当にこの人を管理監督者として扱っていいのだろうか？」と強く疑問に感じるケースがありました。
店舗では責任者として働いている。でも、経営について大きな権限があるわけではなく、勤務時間について十分な裁量があるとも言いにくい。待遇についても、労働時間の規制を外される立場にふさわしいものなのか疑問が残る。
それでも、「管理職だから」という理由で管理監督者として扱われていました。
もちろん、個別の労働者が管理監督者に該当するかどうかは、具体的な事実関係を基に判断されるものです。私が疑問に感じたというだけで、法律上の結論が決まるわけではありません。
ただ、飲食業の現場を見てきた中で、社内上の「店長・管理職」という肩書きと、労働基準法上の管理監督者が混同される問題は、身近なものだと感じています。
だからこそ、役職名だけではなく、その人が実際にどんな働き方をしているのかを見ることが大切です。
「店長だけど管理監督者ではない」とされた日本マクドナルド事件
飲食業の管理監督者を考えるうえで有名なのが、**日本マクドナルド事件（東京地裁平成20年1月28日判決）**です。
直営店の店長が、会社に対して時間外・休日労働に対する割増賃金などを求めた事件で、東京地裁は、この店長について労働基準法第41条第2号の管理監督者には当たらないと判断しました。
興味深いのは、この店長が単なる「名前だけの店長」だったわけではないことです。
店長には、アルバイト従業員の採用や育成、勤務シフトの決定、販売促進活動の企画・実施などについて一定の権限があり、店舗運営において重要な職責を担っていました。
それでも、管理監督者とは認められませんでした。
店舗を任されていることと、経営者と一体であることは違う
裁判所が重視したポイントの一つが、権限の範囲です。
店長は店舗運営について重要な責任を負っていましたが、その職務や権限は基本的に店舗内の事項に限られていました。そのため、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場で活動するような重要な職務と権限を与えられているとは認められませんでした。
ここは、飲食店の経営者にぜひ知っておいてほしいところです。
「一店舗を任せている」ことと、「労働基準法上の管理監督者」であることは同じではありません。
シフトを自分で決められていても認められなかった
この事件では、店長が自分自身の勤務スケジュールを決める権限を持っていました。しかし実際には、各営業時間帯にシフトマネージャーを配置する必要があり、人員を確保できない場合には、店長自身がその役割を担わなければなりませんでした。
その結果、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされていました。裁判所は、こうした勤務実態を踏まえ、労働時間に関する自由裁量性があったとは認められないと判断しています。
つまり、「自分でシフトを作っている＝自分の労働時間を自由に決められる」とは限らないということです。
実際にそのシフトから離れられるのか。店を回すために、自分が勤務せざるを得ない状態になっていないか。そこまで見る必要があります。
年収700万円前後でも管理監督者にならない？
日本マクドナルド事件では、待遇についても重要な判断がされています。
店長の平均年収は700万円前後で、下位職の従業員と比べても一定の給与水準にありました。しかし、評価の低い店長では下位職の平均年収を下回る場合もあり、店長には相当の時間外労働がありました。
裁判所は、こうした事情を踏まえ、労働時間規制の適用を外される管理監督者に対する待遇としては、十分であるといい難いと判断しました。
「年収が高い＝管理監督者」ではありません。
では逆に、どのようなケースなら管理監督者と認められているのでしょうか。
管理監督者と認められた「姪浜タクシー事件」
管理監督者性が認められた裁判例として、**姪浜タクシー事件（福岡地裁平成19年4月26日判決）**があります。
飲食業の裁判ではありませんが、管理監督者に必要な責任や権限、勤務態様、待遇を考えるうえで参考になります。
この事件の営業部次長は、次のような立場でした。
- 多数の乗務員を直接指導・監督していた
- 乗務員の採用面接に携わり、採否について重要な役割を果たしていた
- 出退勤について特段の制限を受けていなかった
- 経営協議会のメンバーだった
- 専務に代わって会社代表として会議に出席することがあった
- 基本給・役務給を含めて年700万円余の報酬を得ており、従業員の中で最高額だった
裁判所は、これらの事情を総合して、管理監督者に該当すると判断しています。
ここで大切なのは、「年収700万円を超えていたから管理監督者になった」わけではないということです。
多数の従業員を指導・監督する立場、採用への実質的な関与、出退勤についての裁量、経営に近いところへの関与、そして地位に見合った待遇。これらを総合した結果です。
また、この事件では多忙で自由になる時間が少なかったものの、出退勤について特段の制限を受けていなかったことも考慮されています。単に忙しいことや長時間働いていることだけで、管理監督者性が否定されるわけではない点も重要です。
2つの裁判例から分かること
日本マクドナルド事件では、店長が店舗運営上の重要な責任を負っていましたが、権限の範囲、労働時間の裁量、待遇などを総合した結果、管理監督者とは認められませんでした。
一方、姪浜タクシー事件では、年700万円余という待遇に加え、人事への関与、従業員の指導・監督、出退勤の裁量、経営協議会への参加などがありました。
同じような年収水準でも、結論は違います。
「年収○万円なら管理監督者」という線引きはできません。
給与は重要な判断要素ですが、それだけで決まるものではないのです。
管理監督者でも深夜割増は必要
飲食店では、もう一つ忘れてはいけないポイントがあります。深夜割増賃金です。
労働基準法第37条第4項では、原則として午後10時から午前5時までの深夜労働について、通常の労働時間の賃金の計算額の25％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないと定めています。
管理監督者であっても、この深夜割増賃金の規定は適用されます。
姪浜タクシー事件でも、管理監督者性は認められましたが、深夜労働に対する割増賃金については支払いが認められています。
夜遅くまで営業する飲食店では、特に注意したい部分です。
「管理監督者だから、残業代も深夜手当も全部なし」という扱いはできません。
なお、深夜割増分がすでに給与に含まれているとする場合でも、法定の割増賃金が適切に支払われているかを確認する必要があります。
年次有給休暇と健康管理も忘れてはいけない
管理監督者には労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されませんが、年次有給休暇の規定は適用されます。
また、労働安全衛生法第66条の8の3では、事業者に対し、労働者の労働時間の状況を把握することを求めています。管理監督者も対象となり、原則としてタイムカードやパソコンの使用時間の記録など、客観的な方法によって適切に把握する必要があります。
「管理監督者だから勤怠を記録しなくていい」というわけではありません。
飲食店では、店長が人員不足を補いながら長時間働くこともあります。法律上の管理監督者に該当するかどうかとは別に、働く人の健康を守るため、勤務の実態を把握することは大切です。
店長を管理監督者としている飲食店で確認したいこと
現在、店長を管理監督者として扱っている場合は、肩書きではなく実際の働き方を一度確認してみてください。
確認の中心となるのは、次のような点です。
- 経営者と一体的な立場といえるだけの責任と権限があるか
- 採用や人事、店舗運営について実質的な判断ができるか
- 出退勤や勤務時間について実際に裁量があるか
- 人員不足によって長時間労働を余儀なくされていないか
- 責任や権限にふさわしい賃金等の待遇になっているか
- 深夜割増賃金を適切に支払っているか
- 年次有給休暇や労働時間の状況の把握など、必要な管理を行っているか
この中の一つを満たしている、あるいは満たしていないだけで結論が決まるわけではありません。実際の職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇から総合的に判断する必要があります。
厚生労働省が多店舗展開する小売業・飲食業等について専用の通達を出した背景にも、十分な権限や相応の待遇が与えられていない店長等を管理監督者として扱い、長時間労働を行わせるなどの不適切な事案が見られたことがあります。
これは、飲食業にとって決して遠くない、とても身近な問題だと私は思っています。
「店長だから」で終わらせない
店長は責任の大きな仕事です。売上を追い、スタッフを育て、クレームに対応する。人が足りないときには、自ら現場に入って店を支えることもあります。
私自身、飲食業にいたからこそ、店長という立場が現場を背負いやすいことはよく分かります。
だからこそ、「店長だから残業代は出ない」の一言で終わらせてほしくありません。
店舗を任されていることと、労働基準法上の管理監督者であることは別の問題です。実際にどんな権限を持ち、どのような働き方をしていて、その責任に見合った待遇を受けているのか。会社にとっても、そこで働く店長にとっても、一度「肩書き」ではなく「現場の実態」から確認してみることが大切です。
働く人の生活や健康を守ることは、会社やお店が長く続いていくための土台にもなると思っています。
管理監督者チェックリストを作成しました
この記事で紹介した内容を、自社でも確認できるように「飲食店向け 管理監督者チェックリスト」を作成しました。
責任と権限、勤務態様、待遇、深夜割増など、まず確認しておきたい10項目をA4一枚にまとめています。「うちの店長は、本当に管理監督者として扱って大丈夫だろうか？」と思ったときの確認用として使ってみてください。
飲食店向け無料チェックリスト
管理監督者の判断に関わる権限・勤務態様・待遇などを、10項目で確認できます。印刷して使えるA4一枚のPDFです。
※このチェックリストは、管理監督者に該当するかを判定・保証するものではありません。チェックの数だけで結論は決まらず、実際の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇などから総合的に判断する必要があります。
飲食店の残業代について
管理監督者だけでなく、開店前の準備や閉店後の作業、休憩中の対応など、飲食店では労働時間と残業代に関するさまざまな課題があります。
残業代の基本的な考え方や、飲食店で起こりやすい問題については、こちらの記事で整理しています。
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