あなたの会社は残業代を、きちんと払っていますか？
残業代は、働いた人の生活を支える大切な賃金の一部です。必要な金額を正しく支払うことは、経営者が守るべき基本的な義務です。
飲食業では、開店準備や閉店作業、清掃など、営業時間以外にも仕事が発生しますが、こうした時間も含めて、実際に働いた時間を正しく把握することは大切ですよね。
この記事では、飲食店の経営者・労務担当者向けに、残業代の基本、固定残業代、36協定との違い、未払いのリスクを、できるだけ分かりやすく整理しますので是非、残業代を間違いなく支払っているか確認してみてください。
まずは残業代で出てくる言葉を整理
残業代の話では、いくつか聞きなれない言葉が出てきますので、残業代の計算の話をする前に次の違いだけ押さえてください。
勤務時間
勤務時間は、始業から終業までの時間帯です。
たとえば、
9時〜18時勤務
休憩1時間
なら、勤務時間は9時間です。
いわゆる「拘束時間」と考えると、イメージしやすいかな、と思います。次の労働時間との違いは把握しておく必要があります。
労働時間
労働時間は、その勤務時間の中で実際に働いた時間です。
先ほどの例なら、
勤務時間 9時間
休憩時間 1時間
なので、労働時間は8時間です。
簡単にすると、
労働時間 ＝ 勤務時間 − 休憩時間
です。
なお、休憩中でも電話対応などを求められ、自由に休めない場合は、労働時間に当たることがあります。休憩の取り扱いはこの記事では書きませんが、休憩のルールもしっかりと適切に運用しましょう。
所定労働時間
所定労働時間は、会社が決めた労働時間です。
たとえば、
勤務時間 9時〜17時
休憩時間 1時間
なら、所定労働時間は7時間です。
法定労働時間
法定労働時間は、法律で決められている労働時間の基準です。
原則として、
1日8時間
1週40時間
です。
つまり、
所定労働時間＝会社が決めた時間
法定労働時間＝法律で決められた時間
と考えると分かりやすいです。
法定内残業と法定外残業
ここが、残業代で特に分かりにくいところです。
簡単に言うと、
会社が決めた時間を超えたけれど、法律の8時間以内
→ 法定内残業
法律の8時間まで超えた
→ 法定外残業
です。
文章だけでは分かりにくいので、図で確認してみてください。
図では、法定内残業を分かりやすくするために、
勤務時間 9時〜17時
休憩時間 1時間
所定労働時間 7時間
という例にしています。
17時から18時までは、会社が決めた7時間は超えていますが、実際の労働時間はまだ8時間以内です。この1時間が法定内残業です。
18時を超えると、実際の労働時間が8時間を超えるため、法定外残業になります。
残業代の基本｜1日8時間・週40時間を超えると割増賃金
残業代の基本は、まずこの2つです。
1日8時間
1週40時間
この法定労働時間を超えて働かせた場合、原則として25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
たとえば、時給1,200円の従業員が法定外残業を1時間した場合、
1,200円 × 1.25 ＝ 1,500円
が基本的な計算です。
また、
- 22時〜翌5時の深夜労働は25％以上
- 法定休日の労働は35％以上
- 1か月60時間を超える法定時間外労働は50％以上
の割増率が定められています。
ここで大切なのは、
「残業したら全部25％増し」ではない
ということです。
会社が決めた所定労働時間を超えていても、法律上の8時間を超えるまでは、25％の割増がつかない時間があります。
それが法定内残業です。
なお、飲食店では、一定の条件を満たす小規模事業場について週44時間の特例が適用される場合があります。また、変形労働時間制を導入している場合は、時間外労働の考え方も変わります。
自社がどの制度を使っているか分からない場合は、就業規則や労働条件通知書を確認してみてください。
見落としやすい法定内残業｜8時間以内でも賃金は必要
法定内残業で特に注意したいのが、
「8時間を超えていないから、何も払わなくていい」
という誤解です。
たとえば、
勤務時間 9時〜17時
休憩時間 1時間
所定労働時間 7時間
の従業員が、18時まで働いたとします。
実際の労働時間は8時間です。
17時から18時までの1時間は、法律上の8時間を超えていないため、原則として25％の割増までは必要ありません。
ただし、1時間働いている以上、その1時間分の通常の賃金は支払う必要があります。
つまり、
17時〜18時
→ 法定内残業
→ 通常の1時間分の賃金を支払う
18時以降
→ 法定外残業
→ 原則25％以上の割増賃金を支払う
という違いです。
所定労働時間を8時間未満にしている会社ー例えば、所定労働時間を７時間３０分等ーでは、この部分が給与計算から抜けていないか、一度確認してみてください。
固定残業代がある会社が確認すべきこと
次に確認したいのが固定残業代です。
固定残業代とは、
一定時間分の残業代を、あらかじめ毎月の給与に含めて支払っておく仕組み
です。
たとえば、
基本給 250,000円
固定残業代 50,000円
固定残業時間 30時間
という形です。
この場合、
30時間分の残業代を、あらかじめ50,000円として支払っている
という考え方になります。
ここで大切なのは、固定残業代として設定する場合、
- 固定残業代はいくらなのか
- 何時間分なのか
- 基本給など他の賃金と区別できるか
- 設定した時間を超えた場合は追加で支払うこと
などを、雇用契約書や労働条件通知書、就業規則、賃金規程などで分かるようにしておくことが大切です。
要するに、
「会社では残業代のつもり」ではなく、従業員にも分かる状態にしておく
ということです。
固定残業時間を超えた分は追加で支払う
固定残業代を払っているからといって、何時間残業しても追加の支払いが不要になるわけではありません。
たとえば、
固定残業時間 30時間
と設定していて、その月の残業が35時間だったとします。
この場合、
30時間分
→ 固定残業代として支払い済み
30時間を超えた5時間分
→ 別途、残業代を支払う
という考え方です。
つまり、
固定残業代＝何時間働いても残業代が増えない制度
ではありません。
あらかじめ決めた時間分の残業代を先に支払っている仕組みです。
そのため、固定残業代を導入している会社でも、毎月の労働時間を確認し、設定した時間を超えていないかを見る必要があります。
また、固定残業代として設定している金額そのものが、必要な割増賃金額を下回っていないかも確認が必要です。
36協定があっても残業代は必要
36協定と残業代は、別のものです。
36協定は、簡単に言えば、
法定労働時間を超えて残業してもらうために必要な手続き
です。
一方、残業代は、
実際に働いた時間に対して支払う賃金
です。
つまり、
36協定
→ 法定時間外労働や法定休日労働をしてもらうための手続き
残業代
→ 働いた時間に対して支払うお金
という違いがあります。
そのため、
「36協定を締結しているから、残業代は払わなくていい」
ということにはなりません。
36協定を締結・届出していても、実際に時間外労働があれば、必要な残業代を支払う必要があります。
この記事では36協定の詳しい内容までは触れません。
まずは、36協定と残業代は別と覚えておけば大丈夫です。
残業代未払いが会社に与えるリスク
私が残業代について強く考えるようになった理由の一つに、自分自身の経験があります。
私の義兄が経営していた会社では、長期間にわたり残業代が適切に支払われていない状態が続いていました。
正確な未払い残業代を専門的に計算したわけではないため、確定額を書くことはできません。
それでも、私が入社した当時の給与水準を基準に軽く計算しただけでも、未払いになっていた残業代は〇〇〇〇万円を超える規模になります。
ただ、ここで一番伝えたいのは、会社側の損失ではありません。
本来支払われるべき残業代が支払われないということは、働いた人が受け取るべき賃金を受け取れていないということです。
残業代は、従業員の生活を支える大切な賃金です。
だからこそ、
「少額だから」
「今まで何も言われなかったから」
と軽く考えるべきものではないと思っています。
未払いは会社の時間や信用も失う
今は、従業員自身もスマートフォンで労務の情報を簡単に調べられます。
「残業代 もらっていない」
「固定残業代 超過分」
などと検索すれば、厚生労働省をはじめ、多くの情報にたどり着けます。
未払い残業代が問題になれば、会社側でも、
- 過去の勤怠を確認する
- 給与明細や賃金台帳を確認する
- 雇用契約書や就業規則を確認する
- 過去の残業代を計算し直す
- 従業員とやり取りする
- 労働基準監督署や専門家へ対応する
- 場合によっては裁判へ対応する
といった作業が発生する可能性があります。
本来なら、採用、人材育成、店舗改善などに使えた時間が、過去の問題への対応に使われることになります。
さらに、働いた分の賃金が正しく支払われていなければ、従業員との信頼関係にも影響します。
だからこそ、会社を守ることを考える前に、まず、働いた人に正しい賃金を支払う。
ここが前提だと私は考えています。
問題になる前に、まず確認を！！
飲食業では、閉店時間になったからといって、すぐに仕事が終わるとは限りません。
片付け、清掃、レジ締め、翌日の準備など、営業後にも仕事があります。
私自身、飲食業の現場と経営を経験しているからこそ、営業を回しながら労務管理まで細かく見る大変さも分かります。
だからこそ、現場任せにせず、会社として仕組みを整えておくことが大切です。
まず確認したいのは、
- 雇用契約書・労働条件通知書
- 就業規則・賃金規程
- 実際の勤怠
- 給与明細
- 固定残業代を超えた時間の支払い
- 36協定
です。
「昔からこうしているから」
「他のお店も同じだから」
ではなく、今の運用が正しいかを一度確認してみてください。
残業代について少しでも不安があるなら、まず一人分で構いません。
雇用契約書、勤怠、給与明細。
この3つを並べて、実際に働いた時間が給与へ正しく反映されているか確認してみてください。
最後に
残業代は、単なる給与計算の話ではありません。
働いた時間に対して、きちんと賃金を支払うこと。その積み重ねが、働くヒトの安心につながり、長く働ける職場づくりにもつながっていきます。
小さな確認が、従業員を守る大切な一歩となるので、一日でも早く適切に残業代を支払っているか確認してみてください。
残業代確認チェックリストを作成しました
この記事で紹介した内容を、自社で簡単に確認できるように「飲食店向け 残業代確認チェックリスト」を作成しました。
雇用契約書、勤怠、固定残業代、36協定など、まず確認しておきたい項目を10個にまとめています。
「うちのお店、大丈夫かな？」と思ったときの確認用として使ってみてください。
飲食店の労務・働き方をもっと見る
残業代だけでなく、勤怠管理や休憩、マネジメント、採用・定着など、飲食店ではさまざまな課題がつながっています。
「磨くヒト」では、働く人を大切にしながら、会社やお店も無理なく続けていける環境について考えています。
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