こんにちは、nobuです。
飲食業では、急な欠勤や人手不足で、本来休みだったスタッフに出勤をお願いすることがありますよね。休みの日に働いてもらったら、休日出勤。では、休日に出勤してもらったら、必ず35％以上の割増賃金が必要なのでしょうか。
実は、そうとは限りません。
ポイントになるのが、法定休日とそれ以外の休日の違いです。同じ休みの日でも、どの休日に働いたかによって割増賃金の考え方が変わります。今回は、少し分かりにくい休日のルールを、飲食店のシフトを例にしながら分かりやすく整理します。
法定休日と所定休日の違い
最初に知っておきたいのは、シフト表では同じ休みでも、その日が法定休日かどうかによって、休日出勤したときの扱いが変わることです。
まずは仕組みを分かりやすくするために、土曜日と日曜日の週2日が休みの会社を例に考えてみます。どちらも働かなくてよい日なので、普段の感覚では同じ休みですが、労働基準法上は違う扱いになることがあります。
ここで登場するのが、法定休日と所定休日です。法定休日とは、法律上、確保しなければならない休日の事で。原則として毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないとされています。
一方、所定休日は、お店や会社が労働契約や就業規則などで定めている休日です。たとえば、土曜日と日曜日が休みの会社で、日曜日を法定休日としている場合は、次のように考えます。
- 土曜日 → 所定休日（法定休日以外）
- 日曜日 → 法定休日
ただし、土曜日が所定休日、日曜日が法定休日と法律で決められているわけではありません。これは、あくまで違いを分かりやすくするための例です。
特に飲食店ではシフト制で働くことが多く、土日が休みとは限りません。スタッフによって休日が違ったり、週によって休みの曜日が変わったりすることもあります。
大切なのは曜日ではなく、その休日がどのような扱いになっているかを確認することです。
シフト表で休みになっている日が、すべて法定休日になるわけではありません。
休日出勤はすべて35％増し？
ここが今回、一番大切なところです。休みの日に出勤してもらったからといって、すべて35％以上の休日割増になるわけではありません。
35％以上の休日割増が必要になるのは、法定休日に働いてもらった場合です。先ほどの例では、日曜日を法定休日としていました。この日曜日に働いてもらえば法定休日労働となり、35％以上の割増賃金が必要になります。
一方、土曜日も休みですが、今回の例では法定休日ではありません。そのため、土曜日に出勤したという理由だけで、35％以上の休日割増が必要になるわけではありません。
では、法定休日ではない土曜日なら、割増賃金は必要ないのでしょうか。これも、そうとは限りません。
労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間が法定労働時間とされています。たとえば、月曜日から金曜日まで1日8時間ずつ働いた場合、
8時間 × 5日 ＝ 40時間
となり、この時点で週40時間です。さらに土曜日にも働けば、週40時間を超える部分が出てきます。その部分は時間外労働となるため、原則として25％以上の割増賃金が必要になります。
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休日出勤を含め、残業代の基本や計算の考え方はこちらの記事で整理しています。
飲食店の残業代について｜経営者・労務担当者が確認したいポイント
今回の例を整理すると、次のようになります。
- 法定休日の日曜日に働く → 35％以上の休日割増
- 法定休日ではない土曜日に働き、週40時間を超える → 超えた部分について原則25％以上の時間外割増
同じ休みの日に働いた場合でも、法律上の扱いは同じではありません。
休みの日に働いた＝必ず35％増し、ではない。
ここが休日出勤を考えるうえで大切なポイントです。
※変形労働時間制などを適法に導入している場合は、時間外労働の判断方法が異なることがあります。
シフト制の飲食店ではどう考える？
ここまで土曜日と日曜日を例に説明してきましたが、実際の飲食店ではシフト制で働くケースが多く、スタッフによって休日の曜日が違いますよね。そのため、何曜日に働いたかだけで休日出勤の割増賃金を判断することはできません。まず、その日が法定休日に当たるのかを確認することが大切です。
法定休日に働いた場合は、35％以上の休日割増が必要です。一方、法定休日以外の休日に働いた場合は、それだけで35％以上の休日割増になるわけではなく、法定労働時間を超えていないかなどを確認する必要があります。
また、法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりする場合には、原則として36協定の締結・届出も必要です。
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飲食店の36協定についての記事
お店の休日を確認しよう
ここまで読んで、自分のお店ではどうなっているんだろうと思った方もいるかもしれません。まず確認したいのが、就業規則や労働条件通知書など、休日について定めているものです。
シフト制で働く場合でも、休日は労働条件として明示する必要があります。具体的な曜日が決まっていない場合も、休日をどのように設定するのか、その基本的な考え方を明らかにすることが求められています。
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飲食店の労働条件通知書｜採用時に確認したい基本と注意点
なお、現在の労働基準法では、法定休日そのものを特定することまでは義務付けられていません。ただ、どの日が法定休日なのか分からない状態では、実際に休日出勤があったときの判断も難しくなります。
厚生労働省も、就業規則などで法定休日をあらかじめ特定しておくことが望ましいとしています。シフト制の飲食店だからこそ、休日出勤が発生してから考えるのではなく、自分のお店や会社の休日のルールを一度確認しておくことが大切です。
まとめ
休日出勤という言葉は、普段の会話でもよく使います。しかし、労働基準法上は、休みの日に働いたからすべて同じ扱いになるわけではありません。
今回、土曜日と日曜日を例に説明しましたが、これはあくまで仕組みを分かりやすくするためのものです。土曜日が所定休日、日曜日が法定休日と法律で決められているわけではありません。
特にシフト制で働くことの多い飲食店では、曜日だけで判断しないことが大切です。休日出勤があったときは、次の順番で確認すると整理しやすくなります。
- その日はスタッフの休日だったか
- 法定休日に当たるのか
- 法定休日でなければ、法定労働時間を超えていないか
- 必要な36協定が整っているか
私自身、飲食業で働いていた頃は、シフトを作ることには慣れていても、その休日が法律上どのような扱いになるのかまで意識していませんでした。
でも、シフトを作るということは、単に人を配置するだけではありません。その裏には、労働時間や休日のルールがあります。
まずは、自分のお店や会社で休日をどのように定めているのか、一度確認してみる。
休日出勤を正しく考えるための第一歩は、そこからです。
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