飲食店の36協定とは？アルバイトにも必要？残業させる前に知っておきたい基本

こんにちは、nobuです。

飲食店では、予想以上にお客様が来たり、急な欠勤が出たりして、予定していた時間では仕事が終わらないことがあります。

「今日は忙しいから、あと少しお願いね」

現場では、そんな場面もありますよね。私自身、飲食店で働いていたので、営業時間が終わったら仕事もピタッと終了……とは、いかないことは痛いほど分かります。

ただ、従業員に法律で決められた時間を超えて働いてもらうときに、絶対に忘れてはいけないのが36協定（サブロク協定）です。

名前だけ聞くと難しそうですが、基本的な考え方はそれほど複雑ではありません。飲食店で働く人を守るためにも、まずは基本から確認していきましょう。

36協定は法律で決められた時間を超えて働いてもらうためのルール

労働基準法では、従業員を働かせることができる時間に上限があります。

原則として、

• 1日8時間
• 1週間40時間

です。

この「法律で決められた働ける時間」を、法定労働時間といいます。36協定とは、この時間を超えて働いてもらったり、法律で決められた休日に働いてもらったりするために結ぶ協定のことです。

正式には、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定」といい、この36協定という名前も、第36条から来ていますが、特に由来まで覚えておく必要はございません。

36協定は、従業員側と結ぶだけでは足りません。所轄の労働基準監督署へ届け出て、初めて協定で決めた範囲内で法律上の時間を超えて働いてもらうことができるので、作成して終わりとならないようにきちんと届け出まで行ってくださいね。

小規模な飲食店では週44時間になる場合がある

ここは、飲食店では特に注意したいところです。

原則は1日8時間・1週間40時間ですが、常時働いている従業員が10人未満の飲食店などでは、1週間44時間までとなる特例があります。

これは飲食店など一部の業種に認められている特別なルールです。

ただし、1日については原則8時間のままです。

「うちの店は週40時間を超えたら必ず残業扱いになるのか？」と迷った場合は、この特例に当てはまるか確認おくことも必要になります。

残業させない予定でも36協定を事前に整えておく

「うちのお店は基本的に残業させないから、36協定はいらない」

そう考える方もいるかもしれません。ただ、飲食店では予定どおりに仕事が終わらないこともあります。急にお客様が増えたり、閉店後の片付けが長引いたり、急な欠勤のフォローに入ったりすることもあるなど、本当に毎日うまくいきません。

36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ていない状態では、法律で決められた時間を超えて働かせることはできません。たとえば、1日8時間が上限となる働き方であれば、そこをわずかでも超えて働いてもらう場合には36協定が必要です。

「普段は残業させない」というお店でも、営業の中で法律上の時間を超える可能性があるのであれば、あらかじめ36協定を締結し、届け出ておくことを検討した方がよいです。

もちろん、36協定を届け出たからといって、残業をさせなければならないわけではありません。

法律上の時間を超える場面があったときに、違反にならないよう事前に整えておく。

忙しさが日によって変わりやすい飲食店では、大切な準備の一つとしてしっかり覚えておいてください。

お店でいう「残業」と法律上の残業は同じではない

ここは少しややこしい話をします。たとえば、普段は1日5時間働いているアルバイトが、忙しい日に1時間長く働いて6時間になったとします。

予定していた勤務時間は1時間超えていますが、法律上の1日8時間は超えていないため、この1時間だけを理由に36協定が必要になるわけではありません。

つまり、

「予定していた時間を超えたか」ではなく、「法律で決められた時間を超えたか」。

ここを分けて考えることが大切です。

法律で決められた時間を超えて働くことを、時間外労働といいます。

※変形労働時間制などを導入している場合は、時間外労働の考え方が異なることがありますが、少し難しいため別記事でお伝えする予定です。

アルバイト・パートにも36協定のルールは適用される

36協定は、正社員だけのルールではありません。飲食店では、正社員だけでなく、パートや学生アルバイトなど、さまざまな働き方の従業員がいます。

アルバイトやパートであっても、労働基準法上の「労働者」であれば、労働時間のルールが適用されます。決して、アルバイトだから少しくらい8時間を超えても大丈夫、というわけではありません。

学生アルバイトであっても同じです。

36協定の残業上限は原則月45時間・年360時間

ここは少し難しい話36協定を締結・届出したからといって、何時間でも残業してもらえるわけではありません。

時間外労働には、法律で上限が決められています。

期間	原則となる上限
1か月	45時間
1年間	360時間

原則として、時間外労働は月45時間・年360時間までです。

36協定は「残業を自由にできるようにする書類」ではなく、あくまで法律で決められた範囲の中で、時間外労働や休日労働をしてもらうためのもの、ということです。

ウチは36協定出してるから残業させ放題、そんなことしている店がないことを願っています。

特別条項付き36協定でも残業時間には上限がある

飲食店では、年末年始や大型連休、イベントなど、一時的にかなり忙しくなることもあります。

通常では予想できないほど仕事が増えるなど、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を結ぶことで、原則の月45時間・年360時間を超えられる場合があります。

「特別条項」とは簡単にいうと、特別に忙しくなったときに、通常の上限を超えて残業してもらうためのルールです。ただし、特別条項があれば何時間でも働いてもらえるわけではありません。

ルール	上限
時間外労働	年720時間以内
時間外労働＋休日労働	1か月100時間未満
時間外労働＋休日労働	2〜6か月の平均がすべて月80時間以内
月45時間を超えられる回数	年6か月まで

たとえば、ある月が100時間未満だったから問題ない、というだけではありません。

2か月、3か月、4か月、5か月、6か月それぞれの平均についても、時間外労働と休日労働を合わせて月80時間以内にする必要があります。また、月45時間を超えることができるのは年6か月までです。

「繁忙期だから仕方ない」を理由に、長時間労働をずっと続けることはできません。労務管理を適切に行うのであれば、この特別条項に関しても把握しておき、シフト作成を行いましょう。

法律で決められた休日に働いてもらう場合も36協定が必要

36協定が関係するのは、残業だけではありません。労働基準法では、原則として毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えることが決められています。

この「法律で必ず与えなければならない休日」を、法定休日といいます。

その法定休日に従業員を働かせる場合にも、36協定が必要です。ただし、お店のシフト表に書いてある「休み」と、法律上の法定休日が必ず同じとは限りません。

「休みの日に出てもらったから、必ず休日労働になる」というわけではないことも覚えておきましょう。

36協定は従業員側の代表と結ぶ

36協定は、会社やお店が一方的に作って労働基準監督署へ提出すればよいものではありません。

従業員側との協定が必要です。

従業員の半分を超える人数が加入する労働組合がない場合には、従業員の中から過半数代表者を選びます。過半数代表者とは、簡単にいうと、従業員側の代表として36協定を結ぶ人です。

この代表者を会社や店長が勝手に決めることはできません。

「じゃあ○○さん、代表お願いね」

と会社側が指名して終わりではダメということです。

36協定を結ぶための代表者を選ぶことを従業員に伝えたうえで、投票や挙手など、従業員の意思が反映される方法で選ぶ必要があります。

複数店舗がある場合は店舗ごとの36協定を確認する

複数店舗を運営している会社では、ここも確認しておきたいポイントです。

36協定は原則として、店舗などの「事業場」ごとに締結します。

簡単にいうと、本社で1枚36協定を作れば、自動的にすべての店舗で使えるわけではありません。それぞれの店舗が法律上別の事業場として扱われる場合には、それぞれで36協定を締結する必要があります。

一定の条件を満たせば、届出については本社からまとめて行える仕組みもありますが、協定そのものは各事業場の実態に合わせて整える必要があります。

多店舗経営の飲食店では、見落としやすい部分なので確認しておきましょうね。

飲食店の店長が管理監督者に当たるかは肩書では決まらない

店長だから36協定の対象外、と考えるのも注意が必要で、特に間違いが起こりやすいところです。

法律上の管理監督者に本当に当てはまる人については、労働時間・休憩・休日に関する一部のルールが適用されません。管理監督者とは、簡単にいうと、経営者に近い立場で、大きな責任や権限を持って働いている人です。

ただし、「店長」という肩書だけで管理監督者になるわけではありません。

どのような仕事をしているのか、どの程度の責任や権限があるのか、働く時間を自分である程度決められるのか、その立場にふさわしい待遇になっているのかなど、実際の働き方から判断されます。

飲食店の店長と管理監督者については別の記事で詳しく解説していますので、「うちの店長はどうだろう？」という方は、そちらも是非確認してみてください。

店長なのに残業代が出ない？「名ばかり管理職」と管理監督者の違いはこちら

36協定は労働基準監督署への届出が必要

従業員側と36協定を結んだだけでは、法律で決められた時間を超えて働いてもらうことはできません。

所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

「書類は作ってあるけれど、提出していなかった」とならないように注意しましょう。また、36協定には有効期間を決めます。一度提出したら、ずっと使えるものではありません。

有効期間が切れる前に、次の36協定を締結・届出する必要があります。

36協定は従業員が確認できるようにしておく

36協定は、労働基準監督署へ届け出て終わりではありません。

従業員が内容を確認できる状態にしておく必要があります。

たとえば、

• 店舗の見やすい場所に掲示する
• 書面を渡す
• パソコンなどでいつでも確認できるようにする

といった方法があります。現実的な対応としては、パソコン等へのデータ保存でしょうか。

本社のファイルにしまったままで、店舗の従業員が内容を確認できない。そんな状態にならないように適切な管理をすることをわすれないようにしてください。

36協定なしで法律上の時間を超えて働かせると労働基準法違反

36協定を締結・届出せずに、法律で決められた労働時間を超えて働かせると、労働基準法違反になります。また、法律で決められた休日に働かせる場合にも、36協定の締結・届出が必要です。

「残業代を払っているから大丈夫」というわけでもありません。

残業代を正しく支払うことと、36協定を締結・届出することは別のルールです。残業代を支払っていても、必要な36協定なしで法律上の時間を超えて働かせれば、労働基準法違反になります。

労働基準法第119条では、労働時間や休日に関する違反について、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が定められています。

だからこそ、「少しくらいなら大丈夫」と考えず、事前に36協定を整えておくことが適切な労務管理につながります。

36協定をきっかけに飲食店の働き方を見直す

飲食店では、お客様が予想以上に来店する日もあれば、急な欠勤が出ることもあります。毎日予定どおりに営業できるとは限りません。だからこそ、誰かが少し残ってくれたり、店長がフォローに入ったりして、現場を支えることもあります。

ただ、それが毎日のように続いているのであれば、一度お店の働き方を見直してみてもいいかもしれません。

人手が足りているか。シフトに無理はないか。一部の従業員や店長だけに仕事が集中していないか。そもそも、毎日のように残業しなければ終わらない仕事量になっていないか。

36協定を締結しているからといって、長時間労働を前提にしてよいわけではありません。

法律を守ることはもちろん、その先にいる従業員が無理なく働ける環境になっているか。

忙しさが当たり前になりやすい飲食店だからこそ、36協定を一つのきっかけとして、お店の働き方そのものを確認してみてはいかがでしょうか。

36協定、忘れないでください！